ปฏิเสธไม่ได้ว่า The Great Resignation เป็นผลมาจากช่องว่างระหว่างวัยที่กัดกินทรัพยากรและเวลาขององค์กรภาคธุรกิจทั่วโลก เพื่อรักษาและค้นหาบุคลากรที่มีความสามารถมาร่วมขับเคลื่อนองค์กร ดังนั้น การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการบริหารพนักงานที่มีศักยภาพด้วยความเข้าใจที่ดียิ่งขึ้น ย่อมจะเป็นกุญแจแห่งความสำเร็จที่สำคัญอย่างมาก
จากรายงาน The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey: Striving of Balance, Advocating for Change ซึ่งได้ทำการสำรวจบุคลากรใน Generation Y (Millennials) จำนวน 8,412 คน และ Generation Z อีก 14,808 คน ซึ่งรวมคนไทยรุ่นใหม่ถึง 300 คน เพื่อวัดมุมมองเกี่ยวกับการทำงานและมองมองต่อโลกมิติต่าง ๆ โดยได้ข้อค้นพบ 4 ประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้
ประเด็นแรก คนรุ่นใหม่ต้องดิ้นรนกับค่าครองชีพและวิตกกังวลเรื่องการเงิน
ร้อยละ 36 ของ Gen Y และร้อยละ 29 ของ GenZ ตอบว่าค่าครอบชีพ (ได้แก่ ค่าที่อยู่ ค่าเดินทาง ฯลฯ) คือเรื่องที่น่าเป็นห่วงที่สุด ทั้งผลมาจากภาวะเงินเฟ้อและความไม่เท่าเทียมกันของฐานะ กลุ่มตัวอย่างคนไทยในกลุ่ม Gen Y ในสัดส่วนเดียวกันเห็นสอดคล้องกับคนส่วนใหญ่ในโลก ในขณะที่ร้อยละ 33 คนไทยในวัย Gen Z ห่วงเรื่องการไม่มีงานทำมากกว่า เมื่อมองลึกไปอีกจะพบว่า 3 ใน 4 ของกลุ่ม Gen Y (ร้อยละ 77) และ กลุ่ม Gen Z (ร้อยละ 72) เห็นว่าช่องว่างระหว่างคนรวยกับคนจนห่างขึ้นเรื่อย ๆ
เกือบครึ่งของกลุ่ม Gen Y (ร้อยละ 47) และ Gen Z (ร้อยละ 46) ต้องใช้ชีวิตแบบเดือนชนเดือนภายใต้ความกังวลว่าจะไม่มีเงินไปจ่ายบิลต่าง ๆ ที่ส่งมา ซึ่งคนไทยในกลุ่ม Gen Y (ร้อยละ 67) และ Gen Z (ร้อยละ 68) ซึ่งสูงกว่าคนค่าเฉลี่ยของโลกในสถานการณ์เดียวกันอย่างมีนัยสำคัญ
มากกว่าครึ่งของค่ายเฉลี่ยโลก ร้อยละ 59 ของกลุ่ม Gen Y และ Gen Z ไม่มั่นใจว่าจะสามารถเกษียณอายุได้อย่างมีชีวิตที่สะดวกสบาย ซึ่งเรื่องนี้คนไทยกลับมีมุมมองที่เป็นบวกกว่าเล็กน้อย เพราะใน Gen Y ร้อยละ 43 และ Gen Z ร้อยละ 51 ที่ให้คำตอบกับคำถามเดียวกัน
ดังนั้น คนรุ่นใหม่ส่วนมากจึงหาทางออกกับสถานการณ์การเงินที่ยากลำบากนี้ โดยร้อยละ 33 ของกลุ่ม Gen Y และ ร้อยละ 43 ของกลุ่ม Gen Z เลือกที่จะทำงานเสริมหรือมีอาชีพที่สองเพิ่มเติมจากงานหลัก ในขณะที่บางส่วนเริ่มย้ายตัวเองไปอยู่ในเมืองที่ค่าครองชีพต่ำกว่าเพื่อทำงานแบบ Remote Work แม้ว่ายังมีไม่มากแต่ก็เพื่มขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งคนรุ่นใหม่ของไทยก็เป็นไปในทิศทางเดียวกัน โดยร้อยละ 63 ของคนไทยกลุ่ม Gen Y และ ร้อยละ 67 ของกลุ่ม Gen Z มีรายได้มากกว่าช่องทางเดียว โดย 3 อันดับของงานเสริมที่นิยมมากที่สุดของคนไทย ได้แก่ การขายของออนไลน์ การเป็นศิลปิน และ การทำงานองค์กรไม่แสวงหากำไร
ร้อยละ 11 ของ Gen Y และ Gen Z มองว่าความไม่มั่นคงทางการเมือง สงคราม และ ความขัดแย้งระหว่างประเทศคือประเด็นที่คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญสูงสุด
ประเด็นที่สอง The Great Resignation สัญญาณแห่งจุดแตกหักและโอกาสในการประเมินวิธีการทำงานใหม่ ๆ
แม้ว่าความภักดีต่องานเพิ่มขึ้นจากผลสำรวจในปีก่อนเล็กน้อย แต่ผลจาก The Great Resignation ยังคงครุกรุ่นโดยเฉพาะกับกลุ่ม Gen Z ซึ่งพบว่าร้อยละ 40 ของ Gen Z ของค่าเฉลี่ยประชากรโลก และ ร้อยละ 39 ของคนไทยวางแผนว่าจะออกจากการทำงานภายใน 2 ปี ซึ่งเมื่อเทียบกับ Gen Y แล้ว ค่าเฉลี่ยจะอยู่ที่ร้อยละ 25 และ 13 ของประชากรโลกกับคนไทย ตามลำดับ
ราว 1 ใน 3 ของค่าเฉลี่ยประชากรโลกอาจจะลาออกจากงานโดยที่ไม่ได้มีงานอื่นรองรับ สะท้อนถึงความไม่พึงพอใจในงานที่ทำอยู่ คนไทยรุ่นใหม่ถึง 2 ใน 3 ที่ตอบในคำถามเดียวกัน ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของโลกอย่างชัดเจน
อย่างไรก็ดี ภาคธุรกิจก็เรียนรู้และปรับตัวเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถเช่นกัน โดยพบว่าค่าตอบแทน คือ สิ่งที่ดึงดูดคนให้อยู่กับองค์กรได้ผลที่สุดใจในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม เหตุผลหลักของคนไทยรุ่นใหม่เลือกทำงาน คือ ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตที่ดี และ โอกาสการเรียนรู้และการพัฒนาตนเอง
โดยเฉลี่ยราวร้อยละ 75 ของคนรุ่นใหม่ในกลุ่มประชากรโลกชอบการทำงานแบบ Remote Work เพราะช่วยลดค่าใช้จ่าย มีเวลาสำหรับกิจกรรมอื่น ๆ และ ครอบครัวมากขึ้น ร้อยละ 45 ของ Gen Y และ ร้อยละ 49 ของ Gen Z ต้องการงานที่มีความยืดหยุ่น ในขณะที่ร้อยละ 64 ของคนไทยในกลุ่ม Gen Y และ ร้อยละ 71 ของ Gen Z อยากทำงานแบบแบบที่จะได้มาเจอหน้าเพื่อนร่วมงานบ้าง แต่ให้มีวันที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้ด้วยเหตุผลเดียวกัน คือ ประหยัดเงิน และ มีเวลาเหลือ
ประมาณร้อยละ 20 ของการสำรวจระดับโลกบอกว่าตนได้ปฏิเสธการทำงานหรือการมอบหมายงานหากงานนั้น ๆ ไม่ได้สอดคล้องกับคุณค่าในชีวิต ซึ่งหากนายจ้างแสดงออกถึงความใส่ใจต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม รวมถึงมีวัฒนธรรมในองค์กรที่ยอมรับในความหลากหลาย ก็มีแนวโน้มสูงที่จะทำงานกับองค์กรนั้น ๆ นานกว่า 5 ปี
มาร์ค จอห์น แมคคลีน ผู้อำนวยการบริหาร ดีลอยท์ คอนซัลติ้ง
ประเด็นที่สาม คนทำงานให้ความสำคัญกับทางเลือกที่ยั่งยืนการมีส่วนร่วมในการรักษ์สิ่งแวดล้อม
การปกป้องสิ่งแวดล้อมยังคงเป็นสิ่งที่คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญสูงสุด ราวร้อยละ 75 ของค่าเฉลี่ยของโลก และ ร้อยละ 88 ของคนไทยรุ่นใหม่เชื่อว่าโลกอยู่ในจุดเปราะบางที่อาจจะไม่สามารถหวนคืนสู่สภาพเดิมได้อีกแล้วหากเกิดการเปลี่ยนแปลงของสภาพอากาศ แต่ไม่ถึงครึ่งที่มองโลกในแง่ดีว่าความพยายามในการปกป้องโลกที่นายจ้างลงทุนไปจะประสบความสำเร็จ
คนส่วนใหญ่ประมาณร้อยละ 90 ของคนรุ่นใหม่พยายามที่จะมีส่วนในการลดผลกระทบกับสิ่งแวดล้อม โดยร้อยละ 64 ของคน Gen Z ยอมจ่ายแพงขึ้นเพื่อซื้อสินค้าที่ส่งผลต่อความยั่งยืนทางสิ่งแวดล้อม ในขณะที่ร้อยละ 94 ของคนไทยในทั้งสอง Generation ตอบในคำถามเดียวกัน
คนรุ่นใหม่ต้องการเห็นนายจ้างให้ความสำคัญของการดำเนินการด้านสภาพอากาศที่เป็นรูปธรรม เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมได้โดยตรง อย่างไรก็ตามนายจ้างต้องทำมากกว่านี้ เพราะมีเพียงร้อยละ 16 ของ Gen Y และ ร้อยละ 18 ของ Gen Z เท่านั้นที่เชื่อว่านายจ้างของพวกเขามีความมุ่งมั่นอย่างยิ่งที่จะต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ
ประเด็นสุดท้าย สุขภาพจิตในที่ทำงานจะเป็นเรื่องที่ท้าทายมากขึ้นเรื่อย ๆ
บุคลากรใน Gen Z บอกว่าตนเองมีความเครียดและวิตกกังวลมากขึ้น ร้อยละ 46 บอกว่ารู้สึกเครียดเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งคนไทยในกลุ่มเดียวกันมีมากกว่าถึงร้อยละ 60 ในขณะที่ร้อยละ 38 ของ Gen Y มีระดับความเครียดที่สูง แต่ก็ลดลงบ้างเมื่อเทียบกับผลสำรวจในปีที่ผ่านมา โดยร้อยละ 42 ของคนไทยในกลุ่ม Gen ตอบในประเด็นเดียวกัน
จากการสำรวจประชากรโลกพบว่าร้อยละ 46 ของคน Gen Z สูงกว่า Gen Y ที่ร้อยละ 38 ซึ่งเป็นกลุ่มที่บอกว่ารู้สึกเครียดเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งคนไทยรุ่นใหม่มีสัดส่วนของผู้ตอบแบบสอบถามในคำถามเดียวกันสูงกว่ามาก ร้อยละ 60 ของ Gen Z และ ร้อยละ 42 ของ Gen Y ที่ตอบในคำถามเดียวกัน แม้ว่าสัดส่วนนี้จะลดลงจากการสำรวจในปีที่แล้วเล็กน้อย
การเงินทั้งในระยะสั้นและระยะยาวยังคงเป็นปัจจัยหลักของความเครียดกับทั้งสองกลุ่ม โดยร้อยละ 67 ของคนไทยมีความกังวลกับประเด็นดังกล่าว ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของประชากรโลก
ในขณะที่การหมดไฟในการทำงานเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นบ่อยมากในคนรุ่นใหม่ทั้งสองกลุ่มซึ่งเป็นสัญญาณเตือนถึงภาระที่นายจ้างต้องพยายามดึงบุคลากรเอาไว้ มากกว่าครึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามรู้สึกว่าตัวเองหมดไฟจากการทำงานหนัก และ ความต้องการต่าง ๆ ของสภาพแวดล้อมในที่ทำงานสูง โดยกล่าวว่าคนส่วนใหญ่ที่เพิ่งออกจากงานเพราะความกดดันจากปริมาณงานที่หนักนั่นเอง
ฝ่ายองค์กรเองเริ่มความสำคัญกับสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีของที่ทำงาน มากกว่าครึ่งของคนรุ่นใหม่ยอมรับว่าสองประเด็นนี้เป็นสิ่งที่นายจ้างให้ความสำคัญมากขึ้นจริงนับตั้งแต่เกิดโรคระบาด อย่างไรก็ตามก็มีความสงสัยว่าการที่นายจ้างให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จะเกิดผลกระทบเชิงบวกจริงหรือไม่
กล่าวโดยสรุป
การเปรียบเทียบผลการสำรวจคนรุ่นใหม่ของคนไทยกับคนส่วนใหญ่ในโลกช่วยสะท้อนให้เราเห็นอะไรบางอย่างที่นำไปสู่วิธีคิดใหม่ ๆ เพื่อรองรับกับบริบทที่มีความแตกต่างมากขึ้น เราเชื่อว่าข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์ในการเปลี่ยนมุมมองต่อการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการบริหารบุคลากร การดำเนินธุรกิจอย่างต่อเนื่อง และ การเป็นองค์กรที่มีความยั่งยืนต่อไปในอนาคต
ข้อมูลอ้างอิงจาก ดีลอยท์ ประเทศไทย
