การป้องกันการลวนลามทางเพศในที่ทำงาน

Column: Women in Wonderland

ทุกวันนี้ปัญหาการลวนลามทางเพศในที่ทำงาน เป็นปัญหาหนึ่งที่ทุกองค์กรให้ความสำคัญและใส่ใจมากขึ้น โดยเฉพาะเมื่อเร็วๆ นี้กรณีของ Harvey Weinstein ซึ่งเป็นผู้ผลิตภาพยนตร์ในวงการฮอลลีวูด และเป็นเจ้าของบริษัท Weinstein ถูกหนังสือพิมพ์ New York Times เปิดโปงเรื่องที่ดาราและลูกจ้างหลายคนถูกลวนลามทางเพศเพื่อที่จะได้มีงานและมีอนาคตที่ดีในวงการฮอลลีวูด เรื่องนี้ทำให้เกิดปรากฏการณ์แฮชแท็ก (Hashtag) คำว่า MeToo ที่ผู้คนในประเทศต่างๆ จากทั่วทุกมุมโลกเล่าประสบการณ์ของตัวเองที่ตกเป็นเหยื่อการลวนลามทางเพศ

กลางเดือนธันวาคม ปี 2017 BBC News เปิดเผยผลการสำรวจของคนในสหราชอาณาจักร ว่าเคยมีประสบการณ์ถูกลวนลามทางเพศในที่ทำงานหรือไม่ โดย BBC News ทำการสำรวจประชาชนมากกว่า 6,000 คนจากทั่วประเทศ ซึ่งผลการสำรวจพบว่า 40% ของผู้หญิงในสหราชอาณาจักรเคยถูกลวนลามทางเพศในที่ทำงาน และมีผู้ชายถึง 18% ที่ตกเป็นเหยื่อ

ผู้หญิงที่ตกเป็นเหยื่อส่วนใหญ่จะอยู่ในช่วงอายุระหว่าง 18 – 34 ปี และ 43% ถูกลวนลามในที่ทำงาน นอกจากนี้ผู้หญิงและผู้ชายที่รับจ้างทำงานอิสระเป็นฟรีแลนซ์ หรือเป็นเจ้าของกิจการ มีแนวโน้มที่จะตกเป็นเหยื่อมากกว่าคนที่ทำงานประจำ จากจำนวนผู้ที่ตกเป็นเหยื่อในสหราชอาณาจักรนี้จะเห็นได้ว่าเป็นปัญหาที่มีมากขึ้นเรื่อยๆ แต่กลับมีผู้หญิงเพียง 10% ที่แจ้งหรือรายงานต่อองค์กรว่าถูกลวนลามทางเพศ

ที่แย่ยิ่งกว่าคือ เมื่อผู้หญิงเข้าไปทำงานในองค์กรนั้นๆ แล้วถูกลวนลามทางเพศ หากแต่เมื่อพวกเธอไปรายงานหรือแจ้งว่ามีพนักงานคนใดทำพฤติกรรมไม่เหมาะสมในที่ทำงาน องค์กรบางแห่งก็ไม่ได้ใส่ใจในเรื่องนี้เท่าที่ควร หรือบางที่กลับเพิกเฉย ไม่สนใจด้วยซ้ำ อย่างเช่นบริษัทหนึ่งในลอนดอน ที่จัดหาคนไปเป็นพนักงานเสิร์ฟงานอีเวนต์ต่างๆ เด็กสาวคนหนึ่งเห็นเพื่อนของเธอถูกลูกค้าคนหนึ่งดึงกระโปรงขึ้นสูงท่ามกลางผู้คนจำนวนมาก เมื่อเธอนำเรื่องนี้ไปรายงานบริษัท บริษัทกลับตอบว่า หากเธอไม่พอใจเรื่องนี้ก็ลาออกไป มีคนอีกจำนวนมากที่ต้องการทำงานนี้

ในความเป็นจริง เกือบทุกประเทศจะมีกฎหมายเรื่องการลวนลามทางเพศในที่ทำงานอยู่แล้ว แน่นอนว่าปัญหานี้ไม่ได้เพิ่งจะมาเกิดในช่วง 2 – 3 ปีที่ผ่านมา แต่มันเกิดขึ้นนานมาแล้ว เพียงแต่อาจจะไม่ได้เป็นข่าวดัง ทำให้ประชาชนไม่ได้ตระหนักว่าเป็นปัญหาใหญ่ เรื่องนี้จึงขึ้นอยู่กับว่าแต่ละประเทศ แต่ละองค์กรให้ความสำคัญกับกฎหมายดังกล่าวแค่ไหน

ในสหรัฐอเมริกา ภายใต้กฎหมาย Title VII of the Civil Rights Act of 1964 มีการปกป้องคุ้มครองผู้ที่ทำงานอย่างถูกต้องตามกฎหมายทุกคน และมีการให้คำจำกัดความคำว่า “การถูกลวนลามทางเพศในที่ทำงาน” ไว้อย่างชัดเจน

นอกจากนี้กฎหมายฉบับนี้ยังกำหนดว่า บริษัทใดก็ตามที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 15 คนขึ้นไปจะต้องมีวิธีการป้องกันการลวนลามทางเพศในที่ทำงานของบริษัทตัวเองด้วย โดยปกติแล้วในแต่ละรัฐของอเมริกาจะมีกฎหมายเป็นของตัวเอง แต่ละบริษัทจะต้องดูว่ากฎหมายในรัฐนั้นระบุว่าอย่างไร ส่วนกฎหมาย Title VII of the Civil Rights Act of 1964 เป็นเหมือนกฎหมายขั้นพื้นฐาน ที่แต่ละรัฐจะเริ่มต้นจากตรงนี้ในการออกกฎหมายให้ครอบคลุมและมีวิธีการลงโทษที่ชัดเจนขึ้น

เมื่อกฎหมายระบุว่า แต่ละบริษัทจะต้องมีวิธีการและขั้นตอนป้องกันการลวนลามทางเพศในที่ทำงาน บริษัทส่วนใหญ่ก็จะมีการให้ความรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้ โดยให้พนักงานอ่านเอกสารหรือคู่มือพนักงาน ฟังบรรยาย สุดท้ายเซ็นเอกสารรับทราบว่าบริษัทให้ความรู้ในการประพฤติตัวให้เหมาะสมในที่ทำงาน และหากเกิดเหตุการณ์ขึ้นมาสามารถแจ้งที่ใครได้ และมีขั้นตอนอย่างไร

วิธีที่บริษัทต่างๆใช้อยู่ในปัจจุบันไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการป้องกันการลวนลามทางเพศในที่ทำงาน เพราะบ่อยครั้งที่การอบรมเหล่านี้กลับกลายเป็นการตอกย้ำว่า ผู้ชายมีอำนาจเหนือกว่าผู้หญิงในสถานที่ทำงาน โดยเฉพาะเมื่อผู้ชายส่วนใหญ่เป็นหัวหน้าและผู้หญิงเป็นลูกน้อง

เรื่องนี้มีการเปิดเผยการวิจัยจากนักสังคมวิทยา Justine Tinkler จากมหาวิทยาลัย Georgia ว่า ไม่ว่าบริษัทจะจัดอบรมหรือให้ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องการลวนลามทางเพศในที่ทำงานน้อยแค่ไหน แต่ผู้หญิงที่เข้าไปทำงานเมื่อรับรู้ข้อมูลเหล่านี้ พวกเธอจะรู้สึกไม่มั่นใจและไม่กล้าแสดงความสามารถอย่างเต็มที่ นอกจากนี้นักจิตวิทยา Eden King จากมหาวิทยาลัย Rice ยังยืนยันว่า การฝึกอบรมเกี่ยวกับการป้องกันการลวนลามทางเพศในที่ทำงานที่ปฏิบัติกันอยู่ในทุกวันนี้ เป็นการปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จน้อยที่สุด

ในทางปฏิบัติแล้วการจัดอบรมให้ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการลวนลามทางเพศในที่ทำงานเป็นสิ่งที่จำเป็น เพราะเป็นการให้ความรู้และรับทราบข้อปฏิบัติและกฎต่างๆ ของบริษัท แต่จะต้องเน้นการอบรมไปที่การสร้างสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมในการทำงาน ในการปฏิบัติต่อผู้หญิงอย่างเท่าเทียมกัน จึงจะสามารถช่วยป้องกันการเกิดการลวนลามทางเพศได้

สาเหตุที่เป็นแบบนี้ก็เพราะการที่บริษัทจัดอบรมให้ความรู้และขั้นตอนการรายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ส่วนใหญ่จะพูดถึงวิธีการเปลี่ยนพฤติกรรมหรือลดพฤติกรรมที่มีความเสี่ยงการลวนลามทางเพศ ซึ่งเป็นการแก้ไขปัญหาพฤติกรรมของแต่ละบุคคล แต่ไม่ใช่การแก้ไขต้นตอของปัญหาคือ ความไม่เท่าเทียมกันทางเพศ

ที่สหรัฐอเมริกามีทีมนักวิจัยที่ทำงานให้กับคณะกรรมการการส่งเสริมความเท่าเทียมกันในการทำงาน (Equal Employment Opportunity Commission หรือเรียกสั้นๆ ว่า EEOC) จัดอบรมการป้องกันการลวนลามทางเพศให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และสามารถช่วยลดการลวนลามทางเพศในที่ทำงานได้จริง

ทีมวิจัยได้เริ่มใช้วิธีการอบรมที่เน้นการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่ปฏิเสธการลวนลามทางเพศ และทีมผู้วิจัยจะเน้นไปที่ทุกคนสามารถตกเป็นเหยื่อการลวนลามทางเพศในที่ทำงานได้ ไม่ได้มีเพียงแต่ผู้หญิงเท่านั้น

การจัดอบรมในรูปแบบใหม่นี้เริ่มใช้ในองค์กรทหาร มหาวิทยาลัยต่างๆ และองค์กรที่ไม่หวังผลประโยชน์ ในส่วนของบริษัทต่างๆ มีเพียงแค่ไม่กี่บริษัทเท่านั้นที่นำรูปแบบการอบรมใหม่ไปใช้ การจัดอบรมโดยพนักงานของ EEOC จะเน้นไปที่การให้ความเคารพในตัวบุคคล พฤติกรรมที่ยอมรับได้ในที่ทำงาน และลักษณะนิสัยที่เป็นการแสดงการยอมรับและให้ความเคารพผู้อื่นในที่ทำงาน

การอบรมรูปแบบใหม่นี้ถูกแบ่งออกเป็น 5 ส่วนคือ 1) พลังอำนาจของผู้พบเห็นเหตุการณ์ บ่อยครั้งที่การอบรมมักจะพูดว่าถ้าเราตกเป็นเหยื่อเราจะทำอย่างไร หรือถ้าเราเป็นคนลวนลาม ณ ขณะนั้นเรากำลังคิดอะไรอยู่ แต่ไม่มีใครคิดว่า ผู้ที่พบเห็นเหตุการณ์เหล่านี้มีความสำคัญอย่างไร ซึ่งทุกคน ทุกเพศ ทุกวัย สามารถเป็นผู้พบเห็นเหตุการณ์ได้ และมีโอกาสที่จะเป็นผู้พบเห็นมากกว่าคนที่ตกเป็นเหยื่อหรือผู้ลวนลาม ดังนั้นในการอบรมนี้จะพูดถึงว่าเมื่อเราเป็นผู้พบเห็นเหตุการณ์ เราจะสามารถทำอะไรได้บ้าง

2) การอบรมระหว่างคนเป็นหัวหน้ากับลูกน้องจะต้องแยกจากกัน เพราะวัฒนธรรมการทำงานและอำนาจหน้าที่แตกต่างกัน จึงควรจัดการอบรมให้เหมาะสมกับตำแหน่ง ยกตัวอย่างเช่น ในการอบรมนี้แนะนำว่า ถ้าหากแผนกไหนที่มีการรายงาน ว่ามีการลวนลามทางเพศในที่ทำงานเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง หัวหน้าหน่วยงานนั้นก็ควรที่จะได้รับรางวัล เพราะการที่ลูกน้องรายงานเหตุการณ์ต่างๆ เหล่านี้ แปลว่าหัวหน้างานทำให้เขามีความเชื่อมั่นต่อระบบของบริษัทที่จะจัดการเรื่องเหล่านี้ได้อย่างเป็นธรรม

3) แนะนำว่าพฤติกรรมใดที่ควรทำในที่ทำงาน และ 4) แนะนำว่าที่ทำงานที่ดีที่ทุกคนเคารพในสิทธิของกันและกันเป็นอย่างไร ในการอบรมทั่วไปการอบรมมักจะให้บอกข้อเสียของพฤติกรรมหรือสภาพแวดล้อมของการทำงาน ทำให้คนส่วนใหญ่ไม่ทันได้คิดว่าพฤติกรรมที่ดีในที่ทำงานควรเป็นอย่างไร และสภาพแวดล้อมอย่างไรจึงจะเหมาะกับการทำงาน การอบรมนี้จึงได้ใช้ช่วงเวลานี้ให้ทุกคนมาช่วยกันคิดและแลกเปลี่ยนความคิดกันเพื่อทุกคนจะได้ปรับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม และช่วยกันสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน

สุดท้าย ส่วนที่ 5) การแนะนำขั้นตอนต่างๆ ที่บริษัทควรจะมีเมื่อเกิดการลวนลามทางเพศในที่ทำงานขึ้น โดยเฉพาะการสนับสนุนให้ผู้พบเห็นเหตุการณ์สามารถรายงานต่อบริษัทและร้องเรียนการกระทำที่ไม่เหมาะสมได้ ขณะเดียวกันคนที่มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหากถูกร้องเรียน บริษัทก็ไม่จำเป็นที่จะต้องไล่ออกเสมอไป แต่ควรพิจารณาจากความรุนแรงของความผิดตามความเหมาะสม

หลังจากที่การอบรมรูปแบบใหม่นี้ถูกนำไปใช้ในหลายๆ ที่ พบว่าวิธีการอบรมนี้ประสบผลสำเร็จในการลดและป้องกันการลวนลามทางเพศในที่ทำงาน ในหน่วยงานของทหารพบว่าผู้ที่เข้ารับการอบรมในรูปแบบใหม่ เมื่อพบเห็นเหตุการณ์การลวนลามทางเพศในที่ทำงานจะเข้าไปรายงานเหตุการณ์เหล่านี้ให้หัวหน้ารับทราบ ในมหาวิทยาลัยก็เช่นกัน นักเรียนที่ผ่านการอบรมเมื่อพบเห็นเหตุการณ์การใช้ความรุนแรงหรือการลวนลามทางเพศในสถานศึกษาจะเข้าไปรายงานเหตุการณ์ต่างๆ เหล่านี้ต่อมหาวิทยาลัย การรายงานเหตุการณ์ต่างๆ เหล่านี้ไม่ได้เกิดขึ้นเพียงแค่ 2 – 3 เดือนหลังจากที่เพิ่งอบรมเสร็จเท่านั้น หากแต่ยังคงพบเห็นอย่างต่อเนื่องไปอีกหลายปีหลังจากที่การอบรมจบลง

การที่ผู้เข้ารับการอบรมในรูปแบบใหม่ในองค์กรต่างๆ มีความตื่นตัวมากขึ้นเมื่อพบเห็นเหตุการณ์การลวนลามทางเพศในที่ทำงาน และมีการรายงานเหตุการณ์ต่างๆ เหล่านี้เพิ่มมากขึ้น แสดงให้เห็นว่ารูปแบบและวิธีการใหม่ที่นำมาอบรมในการลดและป้องกันการลวนลามทางเพศในที่ทำงานนั้นประสบผลสำเร็จในการเปลี่ยนวัฒนธรรมในการทำงาน

ในอนาคตอันใกล้วิธีการอบรมรูปแบบใหม่นี้น่าจะถูกนำไปใช้อย่างแพร่หลายในสหรัฐอเมริกา และประเทศอื่นอาจจะนำรูปแบบการอบรมนี้ไปเป็นต้นแบบ และปรับเปลี่ยนให้เข้ากับวัฒนธรรมของประเทศตน เพื่อให้วิธีการอบรมนี้เหมาะสมกับประเทศนั้นๆ และในที่สุดการลวนลามทางเพศในที่ทำงานก็จะลดลง จนกระทั่งไม่มีเลย เมื่อวัฒนธรรมการทำงานในทุกองค์กรถูกปรับเปลี่ยนไปแล้ว
Photo Credit: https://www.freeimages.com/photo/business-world-4-1165031