ประเทศไทยและทั่วโลกกำลังเข้าสู่วิกฤตแรงงานปี 2026 อย่างเต็มรูปแบบ เมื่อ AI เร่งให้เกิดช่องว่างแบบ K-Shape ทิ้งคนทำงานกลุ่มใหญ่ไว้ข้างหลัง ท่ามกลางภาวะตลาดแรงงานที่เปลี่ยนจากการขยายตัวสู่การปรับสมดุลและควบคุมต้นทุนอย่างเข้มงวด ข้อมูลจากสถาบันระดับโลกชี้ตรงกันว่า ทักษะงานส่วนใหญ่เปลี่ยนไปสูงถึง 70% ภายในปี 2030 ขณะที่สถานการณ์ในไทยยังเผชิญความเสี่ยงจากการเลิกจ้างในระบบที่อาจสูงถึง 40,000 คนต่อเดือน ผสานกับวิกฤตสุขภาพจิตจากการทำงานที่ WHO เตือนว่ากำลังบั่นทอนขีดความสามารถในการแข่งขันระดับโครงสร้าง เพื่อรับมือกับวิกฤตครั้งนี้
“ในปี 2026 เราไม่ได้มองว่า AI เป็นแค่เครื่องมืออีกต่อไป แต่มันคือ Digital Employee หรือพนักงานคนหนึ่งที่เข้ามานั่งทำงานกับเราอย่างเต็มรูปแบบ สิ่งที่น่ากังวลที่สุด คือการเกิดช่องว่างแบบ K-Shape ที่ชัดเจนมาก คนกลุ่มหนึ่งที่ใช้ AI เป็นที่ปรึกษา เพื่อขยายศักยภาพตัวเอง จะพุ่งทะยานเป็นขาขึ้นของตัว K ในขณะที่คนที่ปรับตัวไม่ทัน หรือขาดทักษะในการใช้ AI อย่างเข้าใจจะถูกทิ้งไว้ข้างหลังอย่างรวดเร็ว อีกทั้งการใช้ AI ในยุคนี้ไม่ใช่ช่วงเวลาการทดลองใช้ (Explore) อีกต่อไป แต่เป็นยุคของการวัดผลจริง (Evaluation) ผ่าน AI Agents ที่ทำงานแทนเราได้เกือบสมบูรณ์ หน้าที่ของเราจึงต้องรู้เท่าทันและสามารถควบคุมเครื่องมือเหล่านี้ได้ ดังนั้น โจทย์ของคนทำงานวันนี้ไม่ใช่แค่ต้องเก่งขึ้น แต่ต้องรู้ว่าจะใช้เทคโนโลยีอย่างไรเพื่อเพิ่มคุณค่าให้ตัวเอง ขณะเดียวกันก็ต้องสามารถใช้ชีวิตได้อย่างมีความสุข เพราะทั้งงานและการใช้ชีวิตมีความเชื่อมโยงกัน เมื่องานดี ชีวิตก็ดีไปด้วย เพราะชีวิตดี งานก็ดีตามไปด้วย นี่จึงเป็นเหตุผลที่เราจัด People Performance Conference 2026 ขึ้นมา เพื่อนำเสนอแนวคิด Work life intelligence ที่คนทำงานต้องติดอาวุธทักษะการทำงานและทักษะการใช้ชีวิต” สิทธิพงศ์ ศิริมาศเกษม ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้ก่อตั้ง RGB72 และ CREATIVE TALK ให้มุมมอง
งาน People Performance Conference 2026 ที่จัดโดย Creative Talk, QGEN Consult และ AME Imaginativeจะเป็นงานที่นำเสนอทางรอดผ่านแนวคิด “Work Life Intelligence” ซึ่งเป็นกลยุทธ์สำคัญในการยกระดับคุณค่าของมนุษย์ให้เหนือกว่า AI และจัดการชีวิตให้สมดุลเพื่อประสิทธิภาพงานที่ยั่งยืน บนความเชื่อว่า “คน” คือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนธุรกิจ
ด้าน อภิชาติ ขันธวิธิ Co-founder ของ QGEN Consult มองว่า “ความท้าทายขององค์กรในปีนี้ คือการมีเทคโนโลยีล้ำสมัยแต่พนักงานกลับวิ่งตามไม่ทัน ทำให้ผลลัพธ์ที่คาดหวังไม่เกิดขึ้นจริง เมื่อ AI เข้ามาจัดการเนื้องานส่วนใหญ่จนบางแผนกอาจเหลือคนทำงานลดลง พนักงานจึงต้องเปลี่ยนจากการทำงานแบบเดิมมาเป็นการทำงานเหนือ AI หรือ การควบคุม AI อย่างเข้าใจ จุดนี้เองที่บีบให้ต้องเร่ง Up-skill และ Re-skill เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มในมิติที่ AI ทำแทนไม่ได้ เพราะหากทักษะเดิมเริ่มหมดอายุแต่เราไม่รีบสร้างคุณค่าใหม่เพิ่มให้ทันความเร็วของโลก เราจะกลายเป็นส่วนเกินขององค์กรทันที นี่คือเหตุผลว่าทำไมการเป็นผู้เรียนรู้เร็ว (Fast Learner) จึงเป็นทางรอดเดียวของคนทำงานยุคนี้”
ขณะเดียวกันองค์กรยังต้องเผชิญกับความย้อนแย้งในการจัดการ (Management Paradox) ที่รุนแรงขึ้น เช่น องค์กรต้องเร่งสปีดแข่งกับตลาดแต่ไม่สามารถแบกรับความเสี่ยงได้ หรือการทำงานกับ Gen Z ที่ต้องการอิสระแต่องค์กรต้องการผลงานที่มีคุณภาพในเวลารวดเร็ว ความกดดันเหล่านี้คือจุดเริ่มต้นของปัญหาสุขภาพจิตที่ทำให้เบิร์นเอาต์ องค์กรยุคใหม่จึงต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งความเชื่อใจ และให้อำนาจพนักงานตัดสินใจเลือกเครื่องมือและเวลาด้วยตัวเอง แนวคิดเดิมอย่าง Work life integration ที่ว่าด้วยการหลอมรวมทั้งงานและชีวิตเข้าด้วยกันจึงไม่เพียงพอและเข้ากับบริบทปัจจุบัน แต่แนวคิดที่มาแทนที่คือ Work Life Intelligence ที่คนทำงานจะต้องเก่งทั้งงานและมีพลังในการใช้ชีวิตไปพร้อมกัน
ข้อมูลจาก World Economic Forum ระบุว่า “ช่องว่างทางทักษะ” คือปัญหาหลักของการเปลี่ยนผ่านทางธุรกิจ โดยนายจ้างกว่า 63% ระบุว่าเป็นอุปสรรคสูงสุดในช่วงปี 2025-2030 ส่งผลให้องค์กรส่วนใหญ่ต้องเร่งปรับกลยุทธ์ โดย 85% เร่งแผนอัปสกิล พนักงานเดิมขนานใหญ่ 70% เตรียมจ้างบุคลากรใหม่ที่มีทักษะตอบโจทย์อนาคต และ 50% เน้นการโยกย้ายพนักงานจากบทบาทที่กำลังถดถอยไปสู่ตำแหน่งที่เติบโต ขณะที่ LinkedIn คาดการณ์ว่าภายในปี 2030 70% ของทักษะที่จำเป็นในตลาดแรงงานจะเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง โดยมี AI เป็นตัวเร่ง ซึ่งสอดคล้องกับข้อมูลจาก TrueUp (17.03.69) ชี้ว่าในปี 2025 มีการเลิกจ้างพนักงานเทคโนโลยีถึง 783 ครั้ง กระทบ 245,953 คน และต่อเนื่องมาถึงปี 2026 ที่มีการปลดพนักงานแล้วอีก 171 ครั้ง กระทบพนักงานกว่า 55,911 คน สะท้อนว่าโลกของงานไม่ได้แค่เปลี่ยนเร็วขึ้น แต่กำลัง “คัดคน” เร็วขึ้นด้วยเช่นกัน ซึ่งทำให้เกิดช่องว่างแบบ K-Shape ระหว่างคนที่ใช้เทคโนโลยีเพิ่มมูลค่าให้ตัวเองได้ กับคนที่เริ่มตามไม่ทันและเสี่ยงถูกทิ้งไว้ข้างหลัง
เจรมัย พิทักษ์วงศ์ กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท เอเอ็มอี อิมเมจิเนทีฟ มองว่าองค์กรในอดีตอาจเติบโตด้วย Succession Plan แต่อนาคตต้องขับเคลื่อนด้วย Transition Plan เพราะโจทย์วันนี้ไม่ใช่แค่ ใครจะมาแทนใคร แต่คือการ ส่งต่อคุณค่า ความรู้ และความเชื่อมั่น ให้เติบโตข้ามรุ่นอย่างต่อเนื่อง โดยหัวใจสำคัญคือการ ออกแบบความรู้สึก เพื่อเปลี่ยนความอึดอัดเป็นการทำงานร่วมกัน
“เริ่มจากคนรุ่นอาวุโสที่กังวลเรื่อง กำลังถูกแทนที่ ให้เปลี่ยนเป็น Mentor หรือผู้ส่งต่อประสบการณ์ ขณะที่คนรุ่นใหม่ซึ่งรู้สึกว่าโอกาสมาเร็วไปจนไม่มั่นใจ ก็จะได้ทดลองโดยไม่ต้องแบกคนเดียว และคนตรงกลาง (Sandwich Generation) หรือวัยเดอะแบกที่มักรู้สึกไม่มีที่ยืน เพราะต้องรับศึกหนักทั้งภาระครอบครัวและแรงกดดันในงานจนบั่นทอนสุขภาพจิตและต้องตามเทคโนโลยีให้ทัน ก็จะมีเส้นทางที่ชัดเจนขึ้น เพราะสุดท้ายแล้ว “องค์กรที่แข็งแรงไม่ใช่ที่ที่เปลี่ยนคนเร็วที่สุด” แต่คือที่ที่ “ส่งต่อได้ดีที่สุด” เพื่อให้ทุกคนมีบทบาทใหม่ในอนาคตร่วมกัน”.