ข่าวการลงมติเห็นชอบร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ… โดยที่ประชุมคณะรัฐมนตรี เมื่อต้นสัปดาห์ที่ผ่านมา นอกจากจะเป็นการปรับแก้กฎหมายคุ้มครองแรงงานเพื่อทดแทน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่ใช้มานานกว่า 20 ปีแล้ว ยังมีการกำหนดเพิ่มเติมนิยาม “ค่าตอบแทน” และสาระสำคัญที่ดูเหมือนการเพิ่มสิทธิให้แก่ลูกจ้างอีกด้วย
ความพยายามที่จะปรับแก้กฎหมายคุ้มครองแรงงานให้มีความทันสมัยและสอดคล้องกับสถานการณ์และบริบททางเศรษฐกิจสังคมที่เปลี่ยนไป นับเป็นเรื่องที่น่าชื่นชม เพราะตลอดเวลานับตั้งแต่มีการบังคับใช้ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน เมื่อปี 2541 ยังพบว่ามีช่องโหว่ทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม โดยเฉพาะการถูกเลิกจ้าง จนนำไปสู่ปัญหาการร้องเรียน และกลายเป็นกรณีพิพาทระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ส่งผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตของลูกจ้างมาโดยตลอด
หากแต่สภาพข้อเท็จจริงและการปฏิบัติตามข้อบังคับของการใช้กฎหมายฉบับใหม่ที่ว่านี้ อาจจะดูเป็นเพียง “ฝันค้างที่แสนหวาน” และหลักประกันที่อาจไม่มีการรับรองให้เกิดผลได้จริงสำหรับลูกจ้าง เมื่อต้องเผชิญสภาพเลวร้ายจากการล่มสลายของนายจ้างที่ทำให้ต้องบอกเลิกการจ้างงานอย่างจริงจังอีกครั้งหนึ่ง
สาระสำคัญที่เพิ่มเติมและมีประเด็นให้พิจารณาในกฎหมายดังกล่าว นอกจากจะอยู่ที่ประเด็นสิทธิพื้นฐานว่าด้วย กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน และกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นหนึ่งไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน
หรือการกำหนดให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อตรวจครรภ์ในระหว่างตั้งครรภ์ได้ โดยเมื่อรวมกับการลาเพื่อคลอดบุตรแล้วครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วัน และกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงในวันลาเพื่อตรวจครรภ์และเพื่อคลอดบุตรเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน และกำหนดให้งานที่มีคุณค่าเท่ากันลูกจ้างชายหรือหญิงได้รับค่าจ้างเท่าเทียมกัน
แต่ประเด็นที่เป็นจุดใหญ่ใจความของร่าง พ.ร.บ. ฉบับใหม่นี้อยู่ที่การกำหนดให้เพิ่มเติมนิยาม “ค่าตอบแทน” ในมาตรา 5 ให้หมายถึงเงินที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงาน นอกจากค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
พร้อมกับกำหนดอัตราดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ของค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าตอบแทน และเงินกรณีนายจ้างหยุดกิจการ เพื่อให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 และกำหนดอัตราค่าชดเชยเพิ่มเติมกรณีนายจ้างเลิกจ้างสำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป ให้มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน
การแก้ไขและเสนอร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ… เพื่อแทน พ.ร.บ. ฉบับเดิมเป็นกระบวนการที่ดำเนินต่อเนื่องมานานตั้งแต่ช่วงต้นปี 2560 ตามที่กระทรวงแรงงานเป็นผู้เสนอ โดยก่อนหน้านี้มีความพยายามที่จะผลักดันให้กฎหมายฉบับนี้มีผลบังคับใช้ภายในเดือนพฤษภาคม 2560 เพื่อให้ทันกับการปิดรับข้อมูลความคืบหน้าของการดำเนินการปรับปรุงขั้นตอนความยากง่ายในการจัดทำธุรกิจ (Doing Business) ของธนาคารโลก (World Bank) ซึ่งจะส่งผลต่อการพิจารณาจัดอันดับ Doing Business ของธนาคารโลกในปีนี้
สาระสำคัญของการปรับปรุงข้อกำหนดในการคุ้มครอง ด้านหนึ่งอยู่ที่ประเด็นว่าด้วยการเลิกจ้างโดยเหตุเกษียณอายุ ให้กำหนดว่า กรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานโดยเกษียณอายุ ให้ถือว่าเป็นการ “เลิกจ้าง” ต้องมีการจ่ายเงินชดเชยตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด พร้อมกับแนวความคิดที่จะกำหนดโทษสำหรับนายจ้างที่จงใจฝ่าฝืนไม่จ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้าง ให้ระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน ปรับปีละไม่เกิน 100,000 บาท รวมทั้งคิดค่าดอกเบี้ยในการจ่ายเงินล่าช้าปีละ 15% และสามารถคิดอัตราค่าปรับเพิ่มเติมอีก 15% ของเงินต้นทุกๆ 7 วัน
กรณีนี้เป็นการแก้ไขกฎหมายให้มีความชัดเจน หลังจากที่มีคดีความไปฟ้องร้องในชั้นศาล ว่าการกำหนดให้ลูกจ้างเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้างหรือไม่ ซึ่งศาลก็มีการวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้าง การปรับปรุงข้อกฎหมายเกี่ยวกับการเกษียณอายุของลูกจ้าง ถือเป็นการปฏิรูปที่สำคัญสำหรับแรงงานสูงอายุ ซึ่งจะมีแรงงานสูงอายุได้รับประโยชน์ปีละ 3 -4 แสนคน
หากประเมินในมิติหนึ่ง การปรับแก้ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานใหม่ ถือเป็นข้อกำหนดทางกฎหมายที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามหากจะดำเนินธุรกิจ ขณะที่ในส่วนของลูกจ้างถือว่าได้รับความเป็นธรรมที่จะมีกฎหมายออกมาคุ้มครองคุณภาพชีวิต แม้ว่าในปัจจุบันกฎหมายจะกำหนดให้จ่ายชดเชยให้กับแรงงานเกษียณอยู่แล้ว และบริษัทขนาดใหญ่ก็ยึดตามกฎหมาย แต่อาจมีบางบริษัทไม่ได้ปฏิบัติตาม
ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น โดยเฉพาะบริษัทขนาดเล็ก และธุรกิจบางประเภท ที่มีลูกจ้างอายุงานมาก หรือทำงานมา 20-30 ปี อาจได้รับผลกระทบบ้าง ขึ้นอยู่กับจำนวนแรงงานที่จะเกษียณ ปัจจุบันแรงงานส่วนใหญ่มีอายุอยู่ในช่วง 30-40 ปี กว่าจะเกษียณยังมีเวลาอีก 20 ปี ในการที่นายจ้างจะเตรียมพร้อม ซึ่งหากมองในส่วนของความเป็นธรรม ถือว่าเป็นเรื่องดีสำหรับแรงงาน
สิ่งที่ควรพิจารณาควบคู่กับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฉบับใหม่นี้ อีกด้านหนึ่งอยู่ที่ การจัดตั้งกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งชาติ ซึ่งไทยกำลังจะมีกองทุนฯ นี้ เพื่อดูแลแรงงานวัยเกษียณ และจะบังคับใช้ในปี 2561 ประเด็นที่ควรพิจารณาจึงอยู่ที่กฎหมายที่ออกมามีความซ้ำซ้อนกันหรือไม่ เพราะประเทศพัฒนาแล้วส่วนใหญ่จะให้กองทุนฯ ดูแลแรงงาน แต่ไทยยังมีคนจนอยู่ในระบบถึง 13% ซึ่งต้องพิจารณาถึงความเหมาะสม
ข้อสังเกตอีกประการหนึ่งจากร่าง พ.ร.บ. ฉบับนี้ก็คือ ในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหาขาดสภาพคล่องในการดำเนินธุรกิจ หรือเผชิญปัญหาขาดทุนสะสม จนไม่สามารถจ่ายค่าตอบแทนทั้งในส่วนที่เป็นเงินเดือนตามปกติ ค่าล่วงเวลา และเป็นเหตุให้ต้องผิดนัดการชำระ หรือค้างจ่ายเงินที่ลูกจ้างพึงจะได้รับ สะสมต่อเนื่องหลายงวด อัตราดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปีที่กฎหมายกำหนดไว้นี้ แม้จะให้ความรู้สึกยุติธรรมสำหรับลูกจ้าง แต่ในความเป็นจริงแล้ว การได้รับเงินอย่างตรงเวลาหรือสะสางหนี้ค้างชำระครั้งเก่าย่อมเป็นสิ่งที่ลูกจ้างทุกคนปรารถนามากกว่าที่จะให้นายจ้างมีภาระเพิ่มเติมจนกลายเป็นดินพอกหางหมู และต้องล่มสลายหรือล้มละลายไปในที่สุด
ข้อเท็จจริงในบริบทของสังคมธุรกิจไทย ในด้านหนึ่งก็คือไม่มีผู้ประกอบการรายใดคาดหวังที่จะขาดทุนหรือต้องระงับกิจการด้วยความบอบช้ำจากภาระหนี้สินและความล้มเหลวในการบริหารจัดการ ซึ่งการกำหนดให้การเปลี่ยนตัวนายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ ดูจะเป็นเงื่อนไขหรือบทบัญญัติที่อาจไม่มีผลมากนัก ในกรณีที่บริษัทล่มสลายจนไม่อาจกู้ซาก เพราะผู้ประกอบการรายใหม่ที่จะเข้ามาฟื้นฟูธุรกิจ ก็คงเลี่ยงที่จะดำเนินธุรกิจภายใต้ชื่อบริษัทใหม่ แม้จะมีโครงสร้างในลักษณะเดิมก็ตาม
ประเด็นที่น่าสนใจในส่วนของการดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้างในกรณีที่นายจ้างกระทำผิดกฎหมายคุ้มครองแรงงานอยู่ที่ กำหนดให้การดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้างเป็นอันระงับไป หากนายจ้างปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน หรือกรณีนายจ้างนำคดีไปสู่ศาล และได้ปฏิบัติตามคำพิพากษาหรือคำสั่งของศาลแล้ว และกำหนดให้การดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้างเป็นอันระงับไปกรณีที่นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ภายในระยะเวลาที่กำหนด
บางทีการดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้างด้วยเหตุแห่งคดีอื่นๆ ที่นอกเหนือจากความผิดใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน อาจส่งผลกระเทือนต่อสถานภาพการจ้างงานของลูกจ้างมากกว่าอย่างเทียบไม่ได้ และก็คงหาหลักประกันมาคุ้มครองประโยชน์และสวัสดิการที่ลูกจ้างพึงจะได้รับอย่างยากลำบากอีกด้วย
